Die EU-Richtlinie 2023/970 zur Lohn-Transparenz, am 6. Juni 2023 in Kraft getreten, hat den Mitgliedstaaten drei Jahre für die Umsetzung gegeben. Die Frist endet am 7. Juni 2026 — und damit eine Woche, nachdem dieser Artikel erscheint. Wer die Verhandlungs-Logik der kommenden Monate verstehen will, sollte die Richtlinie nicht als kosmetische Ergänzung des Entgelt-Transparenz-Gesetzes (EntgTranspG) lesen, sondern als Bruch mit der bisherigen Architektur.

Vom EntgTranspG zur EU-Richtlinie

Das EntgTranspG ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Es schuf in § 10 einen individuellen Auskunfts-Anspruch — allerdings nur für Beschäftigte in Betrieben ab 200 Mitarbeitenden, der zudem auf den Median einer Vergleichs-Gruppe von mindestens sechs gleichgeschlechtlichen Personen abstellte. Die Wirkung blieb hinter den Erwartungen zurück: Studien des DGB und des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung verwiesen wiederholt darauf, dass nur ein einstelliger Prozentsatz der Berechtigten den Anspruch tatsächlich nutzte, oft aus Furcht vor stigmatisierender Sichtbarkeit.

Die EU-Richtlinie verschiebt diese Schwelle. Stellen-Ausschreibungen müssen künftig die Eingangs-Vergütung oder eine Vergütungs-Spanne ausweisen. Die Frage nach der bisherigen Vergütung — in der bisherigen DACH-Praxis ein Eröffnungs-Zug vieler Recruiter — wird untersagt. Beschäftigte erhalten ein Auskunfts-Recht über die durchschnittliche Vergütung der Vergleichs-Gruppe nach Geschlecht. Arbeitgeber ab 1.000 Beschäftigten in der EU werden zur Berichts-Pflicht über das geschlechts-spezifische Lohn-Gefälle herangezogen, ab 250 Beschäftigten in einer abgestuften Variante. Das BAG hat in zwei jüngeren Entscheidungen die Tendenz erkennen lassen, die Auskunfts-Pflichten weit auszulegen — eine Linie, die durch die Richtlinie dogmatisch abgesichert wird.

Branchen-Tarif als Vergleichs-Anker

Wer 2026 in eine Gehalts-Verhandlung geht, sollte mit drei Datenpunkten ankommen. Erstens: der einschlägige Branchen-Tarif. Die Tarif-Statistik des Statistischen Bundesamtes und die jährliche Tarif-Übersicht des DGB-Bundes-Vorstands bilden die unter- und obergrenzen-relevanten Eckwerte ab. Auch dort, wo das eigene Unternehmen nicht tarif-gebunden ist, dient der Branchen-Tarif als legitimer Vergleichs-Anker — das Bundesarbeitsgericht hat ihn in mehreren Entscheidungen als Orientierungs-Massstab herangezogen.

Zweitens: die Stellen-Ausschreibung selbst. Wer 2026 eine Ausschreibung ohne Gehalts-Spanne erhält, sollte zunächst prüfen, ob das Unternehmen unter die Richtlinie fällt. Trifft das zu, ist die Nachfrage nach der Spanne ein legitimes erstes Verhandlungs-Signal. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) und ihre Jobbörse haben angekündigt, die Angabe der Vergütung zum durchsuchbaren Pflicht-Feld zu erheben.

Methoden der Gehalts-Recherche

Drittens: peer-getragene Plattform-Daten. Kununu, 2007 in Wien gegründet und heute Teil der New Work SE, betreibt mit Kununu Salary eine der grössten DACH-Datenbanken zur Lohn-Selbstauskunft; die Aggregat-Zahlen sind bei Berufen mit hoher Eintrags-Dichte belastbar, bei Nischen-Funktionen kritisch zu lesen. Glassdoor, ebenfalls 2007 gegründet und seit 2018 zu Recruit Holdings gehörend, deckt internationale Konzern-Strukturen besser ab, hat im DACH-Raum aber weniger Tiefe. StepStone — in der Axel-Springer-Linie — veröffentlicht jährlich den Gehalts-Report, der für eine erste Einordnung nach Branche, Bundes-Land und Berufs-Erfahrung dient, statistisch aber auf Selbst-Auskünften beruht.

LinkedIn — seit 2016 zu Microsoft gehörend, mit weltweit etwa einer Milliarde Nutzerinnen und Nutzern — und Xing in seiner DACH-Verankerung bieten in den letzten Jahren ebenfalls Gehalts-Schätzungen an. Die Methodik bleibt undurchsichtig; eine Triangulation aus mindestens drei dieser Quellen ist die Mindest-Anforderung an seriöse Selbst-Verortung.

Verhandlungs-Strategie unter neuen Vorzeichen

Die Richtlinie verschiebt das Pendel zugunsten der Bewerberin, ohne das Verhandlungs-Prinzip aufzuheben. Wer 2026 verhandelt, sollte mit einer dokumentierten Spanne kommen, deren obere Grenze nicht beim oberen Rand der Ausschreibung, sondern fünf bis zehn Prozent darüber liegt — die Spanne in der Ausschreibung bildet den eröffnenden Rahmen, nicht das obere Ende. Wer die Auskunft über die Vergleichs-Gruppe einholt, sollte das nach der Einstellung tun, nicht im Bewerbungs-Gespräch; die Frage gehört in die laufende Beschäftigung. Und: Sach-Leistungen — Weiterbildungs-Budget, Sabbatical-Anspruch, mobile Tätigkeit — bleiben verhandelbar, auch wenn das Grund-Gehalt durch die Spanne nach oben begrenzt scheint.