Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18. August 2006 als deutsche Umsetzung mehrerer europäischer Antidiskriminierungs-Richtlinien in Kraft getreten. Sein § 1 listet die geschützten Merkmale abschliessend: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität. § 7 verbietet die Benachteiligung wegen dieser Merkmale ausdrücklich; § 22 erleichtert die Beweislast, indem er der Bewerberin das Indizien-Beweismass auferlegt, dem Arbeitgeber den anschliessenden Voll-Beweis der Nicht-Diskriminierung. Diese Konstruktion hat das Vorstellungsgespräch — anders als oft vermutet — nicht in einen rechtsfreien Raum entlassen, sondern in einen Raum dokumentations-pflichtiger Sorgfalt überführt.

Schwangerschaft: die Linie der Erfurter Rechtsprechung

Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 6. Februar 2003 — und in der Folge-Linie, die das Urteil 6 AZR 190/12 bestätigt — klargestellt, dass die Frage gegen § 7 AGG verstösst, weil sie unmittelbar an das Geschlecht anknüpft. Die Bewerberin ist nicht zur Wahrheit verpflichtet; eine bewusste Falschangabe entfaltet keine Anfechtungs-Folgen. Das gilt auch dann, wenn die Tätigkeit aus mutterschutz-rechtlichen Gründen während der Schwangerschaft nicht ausgeübt werden kann — die Erfurter Linie wertet das Mutterschutz-Recht als Teil des allgemeinen Lebens-Risikos des Arbeitgebers.

Religion, Weltanschauung, sexuelle Identität

Die Frage nach der Religions-Zugehörigkeit ist mit einer engen Ausnahme unzulässig: bei kirchlichen Arbeitgebern, deren Selbstverständnis die Konfession zur beruflichen Anforderung erhebt, kann sie zulässig sein — das BAG hat in 8 AZR 705/13 zum sogenannten Kopftuch-Verbot in nicht-konfessionellen Betrieben ausdrücklich auf den Massstab der unmittelbaren beruflichen Anforderung verwiesen. Fragen nach der sexuellen Identität sind in keiner Konstellation legitim. Auch die Frage nach der Familien-Planung verbietet sich als verdeckte Geschlechter-Diskriminierung.

Gesundheits-Zustand mit begrenzten Ausnahmen

Hier verläuft die Grenze schmaler. Eine pauschale Frage nach dem allgemeinen Gesundheits-Zustand ist unzulässig. Zulässig sind ausschliesslich Fragen, die einen konkreten Bezug zur künftigen Tätigkeit aufweisen: nach Höhentauglichkeit bei einer Position im Gerüst-Bau, nach Farbsehen bei einer sicherheits-relevanten Funktion, nach Stehvermögen bei Pflege-Tätigkeiten. Eine Schwerbehinderung — gleichgültig ob amtlich anerkannt oder nicht — gehört nicht zum legitimen Frage-Recht; das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 16. Februar 2012 die alte Frage-Praxis ausdrücklich verworfen.

Vorstrafen, Vermögen, Mitgliedschaften

Vorstrafen darf der Arbeitgeber nur erfragen, wenn das Delikt einen konkreten Bezug zur Tätigkeit hat — ein Steuer-Delikt bei einer Buchhaltungs-Position, ein Eigentums-Delikt bei einer Kassen-Funktion. Eine pauschale Abfrage des polizeilichen Führungs-Zeugnisses ist nur zulässig, wenn das Gesetz selbst sie verlangt, etwa bei Tätigkeiten mit Kindern oder Jugendlichen. Fragen nach Vermögens-Verhältnissen, laufenden Pfändungen oder Mitgliedschaften in Gewerkschaft oder Partei sind grundsätzlich unzulässig.

§ 22 AGG: Beweislast in der Praxis

Wer im Gespräch eine unzulässige Frage erhält, steht vor zwei Wegen. Der eine: das Gespräch ohne Konflikt fortsetzen, die Frage notieren, gegebenenfalls falsch beantworten — das sogenannte Recht zur Lüge, das die Rechtsprechung in unzulässigen Konstellationen ausdrücklich gewährt. Der andere: die Frage höflich, aber bestimmt zurückweisen mit dem Hinweis, dass eine Antwort an dieser Stelle nicht erforderlich sei. Beide Wege sind rechtlich legitim, der erste ist taktisch häufig der ruhigere.

Wer eine Diskriminierung im Sinne des § 7 vermutet, sollte das Gespräch unmittelbar danach schriftlich rekonstruieren: Wortlaut der Frage, Reihenfolge der Fragen, Zeugen, sichtbare Reaktion. § 22 AGG verlangt von der Bewerberin keinen Voll-Beweis, sondern Indizien — ein nachvollziehbares Gesprächs-Protokoll erfüllt diese Schwelle in der Regel. Die Frist für Ansprüche nach § 15 AGG beträgt zwei Monate ab Kenntnis der Benachteiligung; sie ist hart und wird vom BAG ausnahmslos angewendet. Wer den Verdacht hat, gehört zu haben, was nach 2006 nicht mehr gefragt werden darf, sollte innerhalb dieser Frist anwaltlichen oder antidiskriminierungs-rechtlichen Rat einholen.